Recruiting & Zeitarbeit: AI Act, Data Act & DSGVO-Pflichten

Recruiting & Zeitarbeit ist hochriskant bei personalbezogener KI (Anhang III Nr. 4): (a) KI für die Personalbeschaffung/Auswahl (insb. für Stellenanzeigen, Anwendungsbewertung, Bewerber-Screening/-Bewertung, Interview-Auswertung); (b) KI zur Beurteilung der Leistung/Verhaltens der Beschäftigten (Performance-Score, Verhaltensanalyse, Engagement-/Burnout-Prädiktion). Pflichten: volles Art. 8–15-Pflichtenbündel spätestens am 2. Dezember 2027 (verschoben durch AI Omnibus 2026). Beispiele: Lebenslauf-Screening (CV-Parsing, Match-Scoring), Video-Interview-Auswertung (Mimik/Stimme), Background-Checks, Performance-/Productivity-Tracking, Emotionserkennung am Arbeitsplatz (VERBOTEN Art. 5 Abs. 1 lit. f). Zeitarbeit zusätzlich: KI für Personalvermittlung, Einsatzplanung, Kunden-/Auftrags-Zuordnung. Eine genaue Klassifizierung je Anwendung ist entscheidend — VerwaltungskI (Gehalt, Buchhaltung) ist oft nicht hochriskant.

Praktisch: (1) bei Hochrisiko: volles Art. 8–15-Pflichtenbündel mit Schwerpunkt Daten-Governance/Bias (Art. 10 — Tests an Geschlecht/Alter/Ethnie/Religion/Behinderung/sexueller Identität, Proxy-Variablen-Prüfung), menschliche Aufsicht (Art. 14 — HR-Verantwortliche als Letztentscheider), Aufzeichnung (Art. 12 — Score-Begründungen, Eingaben/Outputs für Beschwerden); (2) AGG — Diskriminierungsverbot (Geschlecht, Alter, Ethnie, Religion, Behinderung, sexuelle Identität), Proxy-Variablen (Wohnort, Name, Foto) sind unzulässig; (3) Betriebsverfassungsgesetz — § 87 Abs. 1 Nr. 6 Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen (Personal-Tracking, Performance-Monitoring), § 94 Personelle Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung), Betriebsvereinbarung erforderlich; (4) DSGVO — besondere Datenkategorien bei Gesundheits-/Gewerkschafts-/politischen Daten (Art. 9), automatisierte Entscheidungen (Art. 22 — Recht auf menschliche Prüfung bei Ablehnung), DSFA bei hochriskanter Verarbeitung; (5) Arbeits-/Tarifrecht (Tarifvertrag, Gleichbehandlung). Aufsichtlich: Datenschutz-Aufsichten (DSK), Arbeitsgerichte (BetrVG-Verfahren), Marktüberwachung (AI Act). Eine konservative Praxis vermeidet diskriminierende Verfahren, sichert menschliche Letztverantwortung und bezieht den Betriebsrat früh ein.

Recruiting-KI hat scharfe Grenzen. VERBOTEN (Art. 5 Abs. 1 lit. f): Emotionserkennung am Arbeitsplatz — ein Video-Interview-Tool, das Mimik/Stimme der Bewerberin/des Bewerbers „emotional ausliest", ist verboten. Plus Betriebsverfassungsgesetz: jede KI mit Überwachungscharakter (Performance-Tracking, Verhaltensanalyse) erfordert Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), personelle Einzelmaßnahmen (Einstellung, Versetzung, Kündigung) erfordern Mitbestimmung (§ 94–99 BetrVG) und eine Betriebsvereinbarung. Vollautomatisierte Einstellungs-/Ablehnungsentscheidungen ohne menschliche Überprüfung sind unzulässig (Art. 14, Art. 22 DSGVO — Recht auf menschliche Prüfung). Chancengleichheit: die Recruiting-KI darf nicht zur sozialen/ethnischen/genderbasierten Segmentation führen — Proxy-Variablen (Wohnort, Name, Foto) sind unzulässig. Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen (Betriebsrat, Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) sind früh einzubeziehen. Eine verantwortungsvolle Recruiting-KI respektiert Menschenwürde, Mitbestimmung und Chancengleichheit statt heimlicher Auslese.