KI-gestütztes Recruiting und Lebenslauf-Screening: Risikoklasse und Pflichten im EU-KI-Recht

Anhang III Nr. 4 stuft als hochriskant ein: KI zur Einstellung von Personal (insbesondere zur Platzierung von zielgerichteten Werbeanzeigen, zum Screening und Auswerten von Bewerbern, zur Unterstützung objektiver Tests), zur Beförderung und zum Außerkraftsetzen von Personal und zur Überwachung und Bewertung von Leistungen und Verhalten von Personen in solchen Beziehungen. Begründung: Personalentscheidungen sind karriere-, existenz- und grundrechtsrelevant (Recht auf Arbeit, Nicht-Diskriminierung). Daher das volle Pflichtenbündel aus Art. 8–15 spätestens am 2. Dezember 2027 (verschoben durch AI Omnibus 2026).

Anbieter: Risikomanagement (Art. 9), Daten-Governance mit Bias-Prüfung (Art. 10), technische Dokumentation (Art. 11), Aufzeichnung (Art. 12), Transparenz (Art. 13), menschliche Aufsicht (Art. 14), Genauigkeit/Robustheit/Cybersecurity (Art. 15), QMS (Art. 17), Konformitätsbewertung (meist Selbstzertifizierung Art. 43 Abs. 2), Registrierung. Arbeitgeber als Betreiber: Schulung der Aufsichtspersonen, Monitoring, Meldung schwerer Vorfälle (Art. 26). Überlagert: AGG (keine Diskriminierung nach Geschlecht/Alter/Ethnie/Behinderung), DSGVO (Art. 22 automatisierte Entscheidungen, Art. 88 Beschäftigtendatenschutz), Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen § 87 Abs. 1 Nr. 6).

Achtung: Emotionserkennung im Recruiting (z. B. Mimikanalyse im Videointerview) ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. f VERBOTEN, da sie am Arbeitsplatz eingesetzt wird — kein Hochrisiko, sondern Verbot seit dem 2. Februar 2025. Ebenso können biometrische Verfahren (Gesichtsausdruck-Stimmungs-Scoring) die RBI- und Kategorisierungs-Verbote berühren. Praktisch: konventionelles Lebenslauf-Ranking/Matching = hochriskant; mimikbasierte Emotionsscans = verboten. Eine saubere Verfahrensauswahl mit AGG-, DSGVO- und Mitbestimmungs-Prüfung ist entscheidend.